Однією із найважливіших умов трудового договору є оплата праці найманого працівника. Вона є реалізацією принципу винагороди за його працю і спрямована на відновлення трудової функції працівника.

За своєю суттю оплата праці — це вартість робочої сили, яка в кінцевому рахунку залежної, від результатів роботи працівника; це вартісне вираження, грошова оцінка за­траченої ним кількості праці відповідної якості. Це еко­номічний аспект поняття «оплата прані».

Юридичний аспект полягає у тому, то врегульовані правовими нормами розміри оплати праці, порядок ЇЇ виплати породжують права і зобов'язання учасників трудових правовідносин стосовно падання робочої сили. виконання трудових функції з одного боку і належної її оплати — з іншою.

Оплата праці базується па кількох основних принципах. Перший і головній і них полягає в тому, що вона повинна відповідати кількості і якості затраченої праці, а значить, бути справедливою і тим самим забезпечувати зацікавленість працівника в найбільш інтенсивному і продуктивному використанні робочого часу. Праця більш високої кваліфікації оплачується вите порівняно з некваліфікованою при однакових затратах робочого часу що сприяє зацікавленості працівників у підвищенні їх кваліфікації, освітнього рівня і професійної майстерності. Крім того, праця в важких і шкідливих умовах оплачується в більш високих розмірах, ніж праця в звичайних, нормальних умовах, і цим забезпечується матеріальна компенсація додаткових затрат працівника.

В трудовому законодавстві нарівні з поняттям „оплата праці” використовується поняття „заробітна плата", хоча перше є більш широким поняттям, оскільки крім зароб­леної плати - винагороди за виконання обумовленої трудовим договором трудової функції включає інші допла­ти, вили доходів, отримуваних в результаті праці як осо­бисто працівника, так і всього колективу в цілому.

Оплата праці включає:

— основну заробітну плату — плату за виконання роботи в межах встановлених норм праці, будь-то конк­ретні трудові обов'язки чи нормовані завдання: норми виробітку, норми часу, норми обслуговування. Основна заробітна плата встановлюється у вигляді тарифних ста­вок (окладів) і відрядних розцінок (для робітників) та посадових окладів (для службовців);

- додаткову заробітну плату — премії і винагороди за виконання виробничих завдань і функцій понад встанов­лені норми, за трудові успіхи і винахідливість та особ­ливі умови праці;

- піші заохочувальні і компенсаційні виплати у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеці­альними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені акта­ми чинного законодавства або які проводяться понад норми, встановлені зазначеними актами.

Конкретний перелік видів виплат, які відносяться до основної. додаткової заробітної плати та Інших заохочу­вальних компенсаційних виплат, міститься в Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженій наказом Міністерства статистики України від 11.12.1995 р. № 323.

Регулювання оплати прані включає централізоване (державне), локальне і індивідуально-договірне регулюван­ня.

Згідно зі статтею 8 Закону України «Про оплату праці» держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом:

- встановлення розміру мінімальної заробітної плати ;а інших державних норм і гарантій, зокрема оплата праці в святкові дні, надурочних робіт, простоїв не з вини пра­цівника, нарахування компенсації за несвоєчасну вип­лату заробітної плати і ін.;

— встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній та комунальній власності;

— встановлення умов і розмірів оплати праці праців­ників підприємств, установ, організацій, що фінансу­ються чи дотуються з бюджету;

— регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів;

— оподаткування доходів працівників.

Мінімальна заробітна плата — це законодавче встанов­лений розмір винагороди за просту, некваліфіковану ро­боту, нижче якого не може бути встановлена місячна оплата праці працівника, який повністю відпрацював встановлену на цей період норму робочого часу і вико­нав свої трудові обов'язки (норми праці). Це державна соціальна гарантія працівникові на отримання винаго­роди за його працю, яка повинна бути не нижче величи­ни вартості межі малозабезпеченості (ст. 9 Закону «Про оплату праці»). Однак поки що мінімальна заробітна пла­та не досягає величини вартості межі малозабезпеченості, що обумовлено труднощами в економіці країни.

Розмір мінімальної заробітної плати не включає доп­лат, надбавок, заохочувальних та компенсаційних вип­лат, оскільки розглядається як зароблений працівником, і встановлюється Верховною Радою України за подан­ням Кабінету Міністрів.

Відповідно до ст. 13 зазначеного Закону оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, Генеральної, галузевих, ре­гіональних угод, колективних договорів в межах бюджет­них асигнувань та інших позабюджетних доходів. Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.

Локальне і індивідуально-договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (Генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіо­нальна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України «Про колективні до­говори і угоди» від 1 липня 1993 р. Відповідно до ст. 15 Закону «Про оплату праці» форми, системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доп­лат, премій, винагород та інших заохочувальних, компен­саційних і гарантійних виплат встановлюються підприєм­ствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, коли колек­тивний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці пи­тання з профспілковим органом, що представляє інтере­си більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.

При цьому не дозволяється погіршення становища пра­цівників шляхом зниження гарантій щодо оплати праці, передбачених законодавством чи угодою більш високого рівня. Хоча закон дозволяє тимчасово, на період подо­лання фінансових труднощів тривалістю не більше як 6 місяців, передбачати в колективному договорі норми з оплати праці нижчі, ніж встановлені в Генеральній та галузевій (регіональній) угоді, але не нижче рівня норм і гарантій, встановлених державою.

Максимальний розмір заробітної плати державою не обмежується.