Внутрішній трудовий розпорядок — не сукупність норм, що встановлюють порядок взаємовідносин у трудовому колективі в процесі праці: між власником або уповнова­женим ним органом і працівниками, між працівниками безпосередньо — взаємовідносини в порядку підпоряд­кованості і взаємодії.

Внутрішній трудовий розпорядок на підприємстві, в ус­танові, організації встановлюється локальним норматив­ним актом — Правилами внутрішнього трудового розпо­рядку, розробленими на основі типових і галузевих пра­вил і затвердженими, відповідно до ст. 142 КЗпП Украї­ни, трудовим колективом за поданням власника або упов­новаженого ним органу разом з профспілковим коміте­том.

Типові правила внутрішнього трудового розпорядку — це державний нормативний акт загальної дії. Нині діють Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців, затверджені Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 20.07.84р.

Міністерства і відомства з метою врахування особливо­стей трудових обов'язків працівників своєї галузі, режи­му їх праці і відпочинку видають на основі типових галу­зеві правила внутрішнього трудового розпорядку.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дис­ципліну. Наприклад, постановою Кабінету Міністрів Ук­раїни від 30.07.96 р. № 877 затверджений Статут про дис­ципліну працівників зв'язку; за погодженням з Радою профспілки залізничників і транспортних будівельників постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.93 р. № 55 затверджене Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку закріплюють такі його елементи як порядок прийому і звільнення працівників, основні їх обов'язки, встановлюють режим робочого часу і відпо­чинку, визначають порядок заохочення працівників за успішну роботу і види та порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Визначаючи основні обов'язки власника або уповно­важеного ним органу, КЗпП України зобов'язує його правильно організувати працю працівників, постійно створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, не­ухильно додержуватись вимог законодавства про пра­цю і правил охорони праці, уважно ставитись до по­треб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Працівники повинні працювати чесно і сумлінно, до­держуватись дисципліни праці, своєчасно і точно вико­пувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, підвищувати продуктивність прані, поліпшувати якість продукції, додержуватись технологічної дисциплі­ни, вимог по охороні прані, техніці безпеки та вироб­ничій санітарії.

Це основні обов'язки працюючих. Конкретизація їх відбувається за допомогою посадових Інструкцій, затвер­джуваних на підприємствах, в установах, організаціям, наказів і розпоряджень керівництва, технічних інструкцій з експлуатації обладнання, машин і механізмів.

Доповненням до режиму роботи, встановленого на підприємстві, в установі чи організації, с графіки змінності, графіки відпусток та інші локальні акти, що регулюють час роботи І відпочинку працюючих.

Одним із методів забезпечення дисципліни прані (згідно зі ст. 140 КЗпП) с заохочення, стимулювання ініціативи працівника спрямоване на сумлінне виконання ним його трудових обов'язків. Саме тому заохочення с важливим елементом внутрішнього трудового розпорядку. Види і форми заохочення працівників, відповідно до ст. 143 КЗІІП України визначаються і затверджуються трудовим колек­тивом підприємства, установи, організації в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Власник або упов­новажений ним орган разом з профспілковим комітетом або за погодженням з ним може застосовувати види мо­рального (оголошення працівникові подяки, нагороджен­ня грамотою, занесення на дошку пошани і т. д.) і мате­ріального (нагородження премією, цінним подарунком) заохочення, навіть поєднуючи їх. За особливі трудові зас­луги працівники представляються у виші органи до на­городження орденами, медалями, почесними грамота­ми, до присвоєння почесних звань і звання кращого пра­цівника за професією.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) керівництва і заносяться до трудової книжки працівника. Якщо заохочення — це форма визнання позитивної по­ведінки працівника в трудовому процесі, вияв схвалення його роботи і поведінки під час праці, то недотримання ним вимог дисципліни праці, невиконання трудових обо­в'язків тягне застосування до нього видів дисциплінар­ної відповідальності.

Дисциплінарна відповідальність — це застосування до працівника видів дисциплінарного стягнення в резуль­таті осуду його трудової поведінки. Застосування дисцип­лінарної відповідальності передбачає наявність правових підстав вчинення працівником дисциплінарного проступ­ку — винного невиконання ним (зумисне чи з необереж­ності) його трудових обов'язків, недотримання встанов­лених для нього правил поведінки, невиконання наказів І розпоряджень керівництва. До дисциплінарних про­ступків трудове законодавство зокрема відносить запіз­нення, прогули, невиконання норм виробітку, виготов­лення бракованої продукції і т. ін.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення тру­дової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисцип­ліну можуть бути передбачені для окремих категорій пра­цівників й інші дисциплінарні стягнення. Дисциплінарні стягнення можуть застосовуватись тільки органом, яко­му надане право прийняття на роботу (обрання, затвер­дження і призначення на посаду) даного працівника.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо після вияв­лення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'яжу з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від по­рч шпика трудової дисципліни письмові пояснення. При відмові працівника дати такі пояснення повинен бути складений відповідний акт.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноваже­нні] ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчи­неного проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівни­ка.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене праці­вником у порядку, встановленому главою XV «Індивіду­альні трудові спори» КЗІІП України. Якщо протягом року і дня накладення дисциплінарного стягнення працівни­ка не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Воно може бути зняте і до закінчення одного року, якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і проявив себе як сумлінний праці­вник.

Протягом строку дисциплінарного стягнення заходи за­охочення до працівника не застосовуються.

Власник або уповноважений ним орган має право замість накладання дисциплінарного стягнення переда­ти питання про порушення трудової дисципліни на роз­гляд трудового колективу або його органу.