Система оплати праці — це спосіб оцінки і визначення заробітку працівника відповідно до кількості і якості за­траченої праці.

На сьогодні функціонує дві загальноприйняті системи оплати прані, які розрізняються за способом виміру за­траченої праці: відрядна і по часова.

При по часовій системі оплати праці заробіток праці­вника залежить від фактично відпрацьованого ним часу. Для робітників по часова система оплати праці перед­бачає врахування тарифної ставки і тривалості відпра­цьованого часу. Залежно від того, яка тривалість робо­чого часу прийнята за одиницю обчислення заробітку, розрізняють погодинну, поденну і помісячну оплату прані.

Відрядна система оплати праці характеризується залеж­ністю розміру заробітку від кількості виготовленої про­дукції. До різновидностей відрядної системи оплати праці відносяться:

— пряма відрядна система — передбачає розрахунок заробітної плати за стабільною відрядною розцінкою за одиницю продукції незалежно від перевиконання норми виробітку. Розцінка — основний елемент відрядної сис­теми оплати праці і визначається через тарифну ставку та встановлену для даного виду робіт норму праці:

Р = Т/Н або Р = ТхН ;

вир. часу

— відрядно-прогресивна — враховує на відміну від пер­шої перевиконання норм виробітку таким чином, що кожна одиниця продукції, виготовлена працівником по­над встановлену норму, оплачується за збільшеною відрядною розцінкою і тим самим сприяє росту продук­тивності праці;

— побічно-відрядна система — застосовується для оп­лати праці працівників допоміжних служб, які обслуго­вують основне виробництво і від яких залежать результа­ти його роботи. Тому при визначенні їх заробітку врахо­вуються результати роботи основного виробництва і відрядні розцінки, встановлені за одиницю основної про­дукції. За цією системою оплачується праця наладчиків, ремонтників, вантажників та інших допоміжних праців­ників.

Різновидом відрядної системи оплати праці є індивіду­альна і колективна (бригадна) відрядна оплата. Перша застосовується там, де можливе чітке врахування і точ­ний облік результатів праці працівника. При колективній (бригадній) оплаті розподілення спільного заробітку про­водиться на підставі врахування участі кожного праців­ника у виконанні роботи і його кваліфікації за допомо­гою так званого коефіцієнта трудової участі, який виз­начається для кожного працівника самим колективом (бригадою) працівників.

До відрядних систем оплати праці відноситься також акордна система, суть якої в тому, що на підставі діючих норм визначається сума заробітку і оплачується вико­нання певного комплексу робіт в цілому. Така система оплати може встановлюватись там, де існує зацікавленість

у скороченні строків виконання певного об'єму робіт, наприклад в будівництві.

Вибір системи оплати праці — це право власника або уповноваженого ним органу, яке реалізується за узгод­женням з профспілковим органом на підставі детального аналізу конкретних виробничих умов. При цьому врахо­вується можливість прямого нормування і обліку затрат праці, встановлення кількісних показників виробітку, збільшення об'ємів виконуваних робіт, забезпечення якості продукції, що випускається, і робіт, які прово­дяться, наявність реальних можливостей для працівників впливати на збільшення виробітку і тим самим сприяти збільшенню своєї оплати праці.

Як додаткову можна оцінити преміальну оплату, яка застосовується для посилення матеріальної зацікавленості працівника і особливо ефективна при по часовій системі оплати праці. Преміювання — це виплата працівникові грошових сум понад основний заробіток з метою стиму­лювання його роботи і заохочення до досягнення додат­кових позитивних результатів.

Нормативне регулювання преміальної оплати здійснюється на підставі положень, які затверджуються на кожному підприємстві (в установі, організації) влас­ником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим органом. Ці положення включають як обов'язкові складові показники преміювання, умови і джерела преміювання, перелік посад і професій праців­ників, на які воно поширюється, розміри винагороди. Система преміювання передбачає два види винагород: "їй основні результати виробничої діяльності і спеціальні системи преміювання як, наприклад, впровадження но­вої техніки і т.д.

Невиконання працівником умов преміювання дає підстави для зменшення або і повної невиплати йому сум, передбачених преміальною системою.

До премій, які доповнюють систему оплати праці, відно­ситься також виплата винагороди за підсумками роботи підприємства (установи, організації) за рік, встановлена в зв'язку з переходом підприємств і організацій на нову систему матеріального стимулювання. Положення про вип­лату винагороди за підсумками роботи за рік розробля­ються на підприємствах відповідно до постанови Держкомпраці колишнього СРСР від 10.08.83 р. № І77/П-13 «Про затвердження Рекомендацій про порядок та умови виплати працівникам підприємств та організацій народ­ного господарства винагороди за загальні результати ро­боти за підсумками року». Мета виплати цієї винагороди — в підвищенні матеріальної зацікавленості працівників щодо ефективності виробництва і покрашення якості про­дукції, досягнення планових показників реалізації про­дукції (чи прибутку) і рентабельності виробництва.

Як одноразова, Законом «Про підприємства в Україні» передбачена виплата винагороди за вислугу років, мета якої — закріплення професійних кадрів на підприєм­ствах і в організаціях, а розмір винагороди залежить від стажу роботи працівника. Матеріальне заохочення пра­цівників з цією ж метою може бути передбачене зако­нодавством у вигляді надбавок і доплат до їх посадових окладів. Надбавки за вислугу років встановлені для дер­жавних службовців, прокурорських працівників, суддів, працівників органів контрольно-ревізійних служб відпо­відно до законів, що регулюють їх діяльність (Закони «Про державну службу», «Про прокуратуру», «Про ста­тус суддів» та ін.).

В умовах переходу до ринкової економіки трудове за­конодавство надає широкі повноваження локальному регулюванню оплати праці працівників. Вид, система оплати праці, розміри тарифних ставок, посадових ок­ладів, премій та інших заохочувальних виплат, співвідношення в їх розмірах між окремими категорія­ми працюючих визначаються в колективному договорі та інших нормативних актах, що розробляються і за­тверджуються безпосередньо на підприємствах, в ус­тановах, організаціях